• Software SAU
• Grafica SAU
• Web Design

Eu nu cred ca am jignit pe cineva. Pur si simplu am atras atentia ca nu se recomanda sa-l dai ca referinta pe actualul tau angajator. Pentru ca daca  il dai ca referinta, acesta poate fi cautat pentru detalii, si in probabil 99,99% din cazuri nu se regaseste situatia in care angajatorul ii mina de la spate pe angajatii lui sa-si caute de lucru in alta parte   Culmea, o idee atit de simpla, apare si in manualele de HR, chiar e nevoie si de explicat de ce? Unii pot considera aceasta parere a mea utila, altii nu. Iar ca o firma sa ceara unui candidat astfel de referinte, mi se pare in detrimentul candidatului, e o chestie de principiu si nu te poti ascunde dupa un "puteti sau nu puteti". Nu sunt off-topic, asta e un forum, iar categoria se numeste "Jobs". Nu sunt nici nervos, chiar ma distrez si nu-mi permit sa lansez invitatii altora de a nu-si mai da cu parerea pe un forum public, asta e ghinionul lor, intr-un astfel de format poti primi feed-back la mesajele pe care le scrii.

Trevizes, situatii de genul acesta exista.

Eu din anunt inteleg clar ca daca cineva da o referinta, se asteapta ca acea referinta sa fie verificata.

Dai un nume de persoana, specifici compania, te astepti ca noi, Cratima, sa sunam acolo sa verificam.

Daca cineva nu doreste sa dea referinte, poate specifica.

Insa, de multe ori, daca cineva nu da o referinta, inseamna ca are o activitate negativa.

Este o metoda de selectie.

Programul S.A.P. numarul 1 in domeniul ERP-urilor din lume
(ca cifra de vanzari are) si cel mai folosit de firmele transnationale
are un modul de H.R.

Modulul de H.R. se compune din 5 submodule:
1. Recrutare
2. Administrare personal
3. Succesiuni
4. Cariere
5. Pay roll (salarii)

1. Recrutare: se face in 4 etape
a. CV-urile candidatilor ce urmeaza a fi angajati + interviul
b. Cei ce trec interviul dau o proba practica
c. cei care au trecut proba practica vin la negocierea salariului
In urma acestor negocieri sunt pastrati cei ai caror pretentii se
conformeaza cu politica financiara a firmei.
Toate CVurile se pastreaza in arhiha ( baza de date).
d. Dupa un an sau mai multi, firma daca doreste sa angajeze alti osasmei,
poate apela pe care au fost respinsi la puncul c. (deci ii poate chema
fara a mai da concurs - in cazul in care asta se dovedeste eficient).

2. Amninistrare personal (nu este legat de topic)

3. Succesiuni: are submodule care inmagazineaza date pe urmatoarele teme;
a. ce este
b. ce ii place
c ce nu ii place
d. ce spun sefii ca ar putea sa faca

4. Cariere (promovare, concursuri pt sefi):
Structura de functionalitati legata de informatiile de la succesiuni.
Se doreste o promovare in functii de conducere pe baza unor criterii riguroase.

5. Pay roll (modul de salarii)

PS: Conform Decretului 677/2001 (cauta cu google) administratorii de date HR
nu au voie sa le ofere tertilor din afara firmei. Daca se dovedeste in justitie
costariul, reponsabilii platesc daune. Administratorii de HR semneaza
angajamente in acest sens.

PS2: Informatiile despre personalitate tin de psihologie. Testele proiective
de personaliate (Luscher, Rorschah, Szondi etc) dau FABULOS de multe informatii
despre persoana examinata.
 Cu toate acestea, o firma poate sa aplica ca regulament interior testarea
psihologica a angajatilor.
 Toti psihologii semneaza angajamente de confidentialitate.